Framework Heroes - DĂ©veloppeur/Concepteur (H/F) par Build RH

đŸ‡«đŸ‡· DĂ©veloppeur/Concepteur (H/F)

Build RH
Build RH
  • Entreprise : ACS

  • Lieu : Paris 7eme

  • Avantages : Entreprise saine financiĂšrement, engagement dans la qualitĂ© sous toutes ses formes (recrutement, code et relation client), richesse produits/projets, stack moderne, poste fullstack oĂč il est possible de crĂ©er les contours et ĂȘtre force de proposition, bonne culture et vision technique

  • TĂ©lĂ©travail ? Oui

  • Stack technique : Java Python React Vue.js OVH Kubernetes

  • Type : cdi

Contexte du recrutement ?

La petite histoire d’ACS et leur positionnement actuel

ACS c’est une structure familiale de 50 personnes nichĂ©e dans une arriĂšre cours Ă  Paris 7eme et qui existe depuis 1979. 

Pendant toutes ces annĂ©es, ils ont bĂąti un formidable empire dans l’univers de la protection santĂ© des personnes qui voyagent ou qui rĂ©sident hors de leur pays d’origine. 

Cela a commencĂ© par la crĂ©ation de la branche assurances internationales pour les Ă©tudiants Ă©trangers en 1986. Ils ont Ă©tĂ© malins, car Ă  l’époque, les Ă©tudiants Ă©trangers n’avaient malheureusement pas d’assurance. Ils ont senti qu’il y avait un crĂ©neau Ă  prendre. Ce produit devient “Contrat Globe Partner” et couvre, aujourd’hui, tous les français qui partent Ă  l’étranger pour des Ă©tudes ou des stages. Ce produit a eu tellement de succĂšs qu’ils le vendent dĂ©sormais Ă  tout point du monde et ils ont Ă©largi Ă  d’autres domaines d’assurance (vacances, formation, stage)  et Ă  tous les Ăąges. 

Ce produit a Ă©tĂ© le dĂ©but de la machine Ă  succĂšs chez ACS, avec, Ă  chaque fois, cette capacitĂ© Ă  ĂȘtre proche de leur clientĂšle et Ă  bien sentir les besoins/opportunitĂ©s du marchĂ© : 

  • En effet, le visa Schengen, dans les annĂ©es 2000, les pousse Ă  crĂ©er le contrat Europax qui est une assurance pour tous ceux qui souhaitent venir dans l’espace Schengen pour moins de 90 jours. 

  • Ils lancent le contrat mission professionnelle pour assurer les personnes qui voyagent dans le cadre professionnel. 

  • En 2002, ils rachĂštent le cabinet Holder (anciennement l’assureur privilĂ©giĂ© du personnel de l’Unesco) ce qui leur permet de se positionner dans les assurances pour les diplomates et les fonctionnaires internationaux. Ce produit spĂ©cifique prend beaucoup d’ampleur et ils finissent par travailler avec de multiples ambassades avec un format IARD (assurance tout en un, soit Incendies, Accidents et Risques Divers ). 

  • En 2005, ils ne se limitent plus Ă  une typologie d’assurance sur une durĂ©e de voyage limitĂ©e (on connaĂźt la date d’arrivĂ©e et on connait la date de dĂ©part) mais ils s’ouvrent Ă  des voyages sur une durĂ©e illimitĂ©e. Ils dĂ©veloppent donc l’offre aux expatriĂ©s de toutes nationalitĂ©s. Ce produit a un pendant assez fort cĂŽtĂ© mĂ©dical, avec, notamment, diffĂ©rents modules (frais mĂ©dicaux, hospitalisation, etc.)

  • En 2020, ils rĂ©alisent le rachat du Cabinet FAC International ce qui leur permet d’avoir un positionnement dans l’assistance/rapatriement de corps, soit le dernier voyage


Ce que j’ai apprĂ©ciĂ©, en Ă©coutant attentivement leur histoire, c’est de voir que, bien qu’il ait bĂąti un empire, ils sont : 

  • Vraiment proches de leur clientĂšle avec une prise en charge personnalisĂ©e et attentive des besoins spĂ©cifiques. 

  • Pas dĂ©pendants des assureurs. Ils ont bĂąti leurs propres produits et ils sĂ©lectionnent soigneusement leurs assurances. 

  • Capables d’ĂȘtre sur un double marchĂ©, BtoB et BtoC, et d’avoir de multiples casquettes : courtier en assurance mais aussi grossiste car leurs produits intĂ©ressent d’autres courtiers. 

  • Dans une dĂ©marche de rĂ©flexion, d’amĂ©lioration produit comme le fait d’intĂ©grer plus de garanties pour les Ă©pidĂ©mies (un exemple), de se lancer dans la refonte du produit expatriĂ©, de se conformer aux particularitĂ©s contractuelles internationales, de s’adapter aux besoins gĂ©nĂ©rationnels qui Ă©voluent. En ce sens, ils ont lancĂ© une gamme spĂ©cifique d’assurance voyage pour les seniors, sans limite d’ñge. 

  • Capables de rebondir et de faire des pivots produits, Ă  chaque fois que l’une de leurs offres commençait Ă  ĂȘtre dĂ©connectĂ©e des besoins du terrain. 

Les partenaires d’assurance avec lesquels ils travaillent :  

Focus actualité recrutement 

Ainsi, dans ce contexte, ce qui provoque le plus de gymnastique intellectuelle c’est de bien comprendre le mĂ©tier, l’organisation. Cette derniĂšre est Ă  mi-chemin entre du dĂ©veloppement produits et du dĂ©veloppement projets (dĂ©veloppement de solutions et d’outils transverses Ă  de multiples produits). 

Ils grandissent doucement et sûrement. 

JĂ©rĂŽme Duchemin est le DSI d’ACS. Il encadre aussi bien l’équipe technique que l’équipe CP/Business Analyst. Il fait partie du ComitĂ© de Direction. Il a pour ambition de faire grandir une DSI de façon plutĂŽt Ă©quilibrĂ©e afin de rĂ©pondre aux enjeux de dĂ©veloppements informatiques et business. 

Ainsi, ils recrutent : 

  • 2 concepteurs/ dĂ©veloppeurs (H/F) – profils plutĂŽt juniors/confirmĂ©s soit Ă  partir de 3 ans d’XP ou alors profils plutĂŽt sĂ©niors. 

  • 2 Chef de projet/Business Analyst (H/F)

Histoire de la DSI 

Lorsque JĂ©rĂŽme Duchemin est arrivĂ© en 2018, il a Ă©tĂ© recrutĂ© en tant qu’architecte et a Ă©voluĂ© rapidement vers un poste de DSI. 

Il y avait  urgence à structurer le S.I. et il a fallu remettre tout à plat. 

Ainsi : 

  • Les 2 premiĂšres annĂ©es ont Ă©tĂ© dĂ©diĂ©es Ă  la sĂ©curisation : repenser l’existant pour faire en sorte que cela ne tombe pas. 

  • Puis jusqu’à aujourd’hui : le gros du travail est de se structurer, se rĂ©inventer, faire face aux enjeux numĂ©riques, IA et repenser les choses en interne. Ainsi, dans ce contexte, le mĂ©tier et la technique ont Ă©tĂ© rattachĂ©s Ă  la DSI alors qu’avant ils Ă©taient splittĂ©s en deux entitĂ©s avec deux managers distincts. 

Dans ce contexte de restructuration du SI, JérÎme et son équipe ont bùti le socle technique selon les axes suivants : 

  • ConformitĂ©. 

  • Excellence opĂ©rationnelle : comment ils gĂšrent en interne de façon efficace et optimisĂ©e en se basant sur l’existant. 

  • DĂ©veloppement business. 

La question quotidienne est donc : comment faire en sorte de faire de la conformitĂ© et du dĂ©veloppement business sans sacrifier l’excellence opĂ©rationnelle ? 

Le socle technique est construit de la façon suivante pour s’adapter au mieux au besoins demandĂ©s : 

  • Partie Progiciel : logiciel sur Ă©tagĂšre en SAAS ou qu’ils vont installer et qu’ils vont faire tourner lorsque le besoin est standard et/ou lorsque qu’il y a des outils/solutions sur le marchĂ© qui fonctionnent dĂ©jĂ  trĂšs bien pour rĂ©pondre au besoin. 

  • Nocode : usage du NoCode pour toutes les applications simples, type crud, avec, pratiquement, aucune rĂšgle mĂ©tier forte. Sur la partie rĂ©fĂ©rentiel et mĂ©dical, il y a notamment l’usage du NoCode. 

  • Stack ‘light’ sur Python : tout ce qui est dans le domaine des applications lĂ©gĂšres sans besoin de scalabilitĂ© ni de rĂ©silience forte. Usage de Python aussi pour tout ce qui tourne autour de la data. 

  • Stack ‘riche’ sur Java : stack pour le cƓur de mĂ©tier (stack forte, rĂ©siliente), grosse UI, utilisĂ© notamment pour le moteur de souscription en ligne (cela concerne des milliers de personnes). 

Sur un projet ils peuvent aisément mixer les technologies. 

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

1979

Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

Global 

50 personnes au sein de l’entreprise avec un joli brassage de nationalitĂ©s : 11 nationalitĂ©s qui se cĂŽtoient au quotidien. 

Tech 

10 personnes au sein de la DSI qui rĂ©unit l’équipe technique (5 personnes) et l’équipe Chef de projets  / Business Analyste.

Au sein de la DSI, il y a essentiellement des profils fullstack. 

Ils ont, en moyenne, entre 5 et 10 ans d’expĂ©rience professionnelle. 

Métier 

 4 pÎles métiers : 

Chiffres business

12 millions d’euros de CA (l’activitĂ© voyage reprĂ©sente 60% du CA). 

200 000 personnes protégées par an. 

Localisation

Ils sont basĂ©s Ă  Paris, 7eme arrondissement, Ă  7 minutes Ă  pied, environ, du mĂ©tro Alma-Marceau (ligne 9) et Pont de l’Alma (RER C) et Ă  10 minutes du mĂ©tro Invalides. 

Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

La configuration des Ă©quipes

| | | |---|---| |Culture de recrutement|JĂ©rĂŽme ne prĂȘte pas d’attention aux diplĂŽmes. Il a un regard trĂšs pragmatique sur les recrutements : des personnes qui ont envie de s’impliquer, qui ont “faim d’apprendre” donc il est davantage focus sur les aptitudes humaines que sur les compĂ©tences purement techniques. 

Ils grandissent doucement mais sĂ»rement. Ils ne recrutent pas dans l’urgence ni dans la prĂ©cipitation. Ils prĂ©fĂšrent prendre le temps qu’il faut pour engager les bonnes personnes au bon poste.| |Culture de dĂ©veloppement|Ils ont une vision terrain avec un split des solutions techniques en fonction des impĂ©ratifs mĂ©tier en face (cf. 1.3 Histoire de la DSI). 

Ils incarnent une culture agile car il y a une proximité forte avec le métier dans le quotidien et dans la démarche de réorganisation mais pas vraiment de rituels agiles réguliers et structurés comme il en existe par ailleurs, ni de sémantique empruntée au monde agile. 

DSI qui attache beaucoup d’importance Ă  la qualitĂ© logiciel qui se traduit par la qualitĂ© des recrutements, les bonnes pratiques de dĂ©veloppement et la volontĂ© de bĂątir un socle technique sain et pĂ©renne.| |Culture managĂ©riale|JĂ©rĂŽme est un manager qui sait guider, accompagner ses Ă©quipes vers l’excellence technique. Il a une rĂ©elle culture du dĂ©bat. Il est bienveillant dans les critiques. Il est ouvert aux suggestions techniques mais ce n’est pas non plus en mode roue libre. Il guide, cadre, pose les rĂšgles et donne une vision technique claire et transparente. 

Il va ĂȘtre honnĂȘte dans ses feedbacks, critiques sans tourner autour du pot. Il est aussi intĂšgre dans sa façon d’encadrer dans le sens oĂč il y a un traitement Ă©gal, pas de favoritisme. La rĂ©ussite est collective et il donne les moyens Ă  chacun pour y arriver. 

C’est un management basĂ© sur la confiance et la responsabilisation des Ă©quipes. JĂ©rĂŽme les pousse Ă  se dĂ©passer, Ă  se poser les bonnes questions et il les conseille au quotidien. Il voit le futur de l’application, vise sa pĂ©rennisation avec une dĂ©marche de modernisation technique. Il n’a pas une vision court-termiste.|

La stack technique actuelle 

| | | |---|---| |Front|De vieux trucs sont en train de disparaĂźtre
Usage de Vue.js et React.js sur de nouveaux sujets| |Back|Java (60% du SI)
Python (40% du SI)| |Architecture|Tout est APIsé
API gateway
Architecture modulaire et distribuĂ©e pour ĂȘtre rĂ©siliente et scalable| |Infra|Poste de travail sur Windows
Applications métier sur serveurs Linux, Debian
Ils sont sur OVH pour plusieurs raisons : politique de souverainetĂ© sur le SI + raison financiĂšre car ça coute moins chĂšre qu’Amazon + raison stratĂ©gique (choix d’un hĂ©bergeur qu’ils peuvent facilement quitter) 
Usage de Kubernetes pour l’un de leurs moteurs de souscription sur le voyage| |Data|Python (Pour le traitement)
MySQL (Pour la persistance)
Ils attaquent l’entrepĂŽt de donnĂ©es l’annĂ©e prochaine avec du NoSQL| |Automatisation, testing|Ansible, Jenkins, Nexus pour le repository de build
GitLab 
CI/CD 
Zabbix pour la supervision
Tests unitaires 
Recette fonctionnelle
Test de montĂ©e de charge quand c’est nĂ©cessaire
Couverture de tests aux alentours de 80% sur les nouvelles applications
Test end to end sur des périmÚtres larges|

Environnement méthodologique 

| | | |---|---| |Bonnes pratiques de développement|Proximité métier forte 
Revue de code et pair programming| |Cadre MĂ©thodologique|Aspiration agile : Scrumban et vision itĂ©rative oĂč le temps doit ĂȘtre une constante.|

Le profil attendu ?

Les compétences opérationnelles 

Pour ce poste clef, il est attendu les compétences suivantes. 

Une personne qui : 

  • Est plutĂŽt fullstack, junior/confirmĂ©e (Ă  partir de 3 ans d’XP). Ils ne sont pas fermĂ©s Ă  des profils plus seniors. 

  • MaĂźtrise plutĂŽt bien les fondamentaux de la programmation objet et plus prĂ©cisĂ©ment la stack Java. Si la personne connaĂźt aussi Python, c’est un vrai plus. 

  • A plutĂŽt une bonne hauteur de vue sur le SI afin d’avoir une comprĂ©hension globale des interactions au quotidien, du frontend jusqu’aux principes de conception de bases de donnĂ©es. 

  • A de bonnes notions sur des problĂ©matiques d’architecture, de scalabilitĂ©, de rĂ©silience, de sĂ©curitĂ© du S.I. Ainsi, cela va de pair avec des notions cĂŽtĂ© Ops : CI/CD, automatisation/testing/industrialisation. 

  • Est Ă  l’aise dans l’usage de Kubernetes. 

  • Sait tenir une conversation en anglais. 

  • N’a pas forcĂ©ment une expĂ©rience dans l’univers de l’assurance mais qui a tout de mĂȘme conscience que la bonne comprĂ©hension du mĂ©tier est plus qu’indispensable pour une bonne traduction du mĂ©tier dans le code d’oĂč le principe de “Concepteur” dans le titre du poste. L’un des sujets les plus critiques chez eux c’est de bien cerner la complexitĂ© mĂ©tier qui demandera, inĂ©vitablement, un certain temps d’adaptation. 

Les challenges techniques 

Il y a des challenges techniques sur de multiples aspects : 

  • Comprendre le mĂ©tier et les produits d’assurance. C’est un pan assez costaud. “L’enfer se cache dans les dĂ©tails” (Carole Devillard, Business Analyste). 

  • Maintenance (20%) et dĂ©veloppement de nouvelles features. Sur la partie maintenance, JĂ©rĂŽme est en train de dĂ©dier une personne de l’équipe qui sera spĂ©cialisĂ©e sur le sujet. 

  • Des enjeux data forts : comprendre le modĂšle, faire une bonne modĂ©lisation des donnĂ©es, et projet 2024 : agrĂ©ger au sein d’une mĂȘme application toute la data.

  • Des enjeux de conception et d’architecture forts : la qualitĂ© dans la bonne comprĂ©hension du mĂ©tier est tout aussi important que la qualitĂ© de code. Il faut penser Ă  la pĂ©rennisation du code et Ă  la sĂ©curitĂ© de la solution. 

  • Des enjeux Ops : industrialisation, comprĂ©hension des problĂ©matiques infra. 

Les soft skills attendues

Sur ce poste, il est attendu une personne qui : 

A de bonnes qualités de communication et cela passe par : 

  • Du recul par rapport Ă  son code : ne pas mettre son ego dans le code et ĂȘtre capable de s’inscrire dans le dialogue, dans le dĂ©bat et d’entendre la critique constructive. Il n’y a pas de concours d’ego. La rĂ©ussite est collective. 

  • Un sens de l’écoute, aussi bien avec les autres personnes de l’équipe (ne pas rester isolĂ©e dans son coin) mais aussi savoir interagir avec les business analystes, parfois, avec le mĂ©tier directement. Les dĂ©veloppeurs et les dĂ©veloppeuses chez ACS ne sont pas de simples exĂ©cutants qui consomment un job et un salaire. Ils apportent de la valeur au business et sont pleinement contributeurs dans la construction produit. 

  • Un sens de la curiositĂ© : cela passe par cette aptitude naturelle Ă  jeter un Ɠil au-delĂ  de son pĂ©rimĂštre de poste, Ă  chercher Ă  comprendre le SI dans sa globalitĂ©, et de bien cerner le mĂ©tier en discutant avec les personnes du terrain. La curiositĂ© ne se niche pas uniquement dans la dĂ©couverte des nouveautĂ©s techniques pour ĂȘtre Ă  jour mais aussi dans l’amour pour son job et l’attention portĂ©e Ă  autrui. Dans le mot “curiositĂ©â€, il y a “cura” en latin ce qui signifie “soin”. Ils prennent soin de leur code, du mĂ©tier et du soft. 

  • Du respect et de la courtoisie dans les Ă©changes : savoir s’écouter, respecter la vision d’autrui et s’inscrire dans une culture du dĂ©bat, avec bienveillance.

  • De l’honnĂȘtetĂ© dans le partage de ses difficultĂ©s et de ses erreurs. Elle sait reconnaĂźtre ses torts, reconnaĂźtre ses potentiels ratĂ©s pour s’amĂ©liorer la prochaine fois. Il n’y a pas une culture de la dĂ©signation d’un coupable mais plus un management qui cherche Ă  comprendre le problĂšme pour Ă©viter que celui-ci se reproduise collectivement. 

Une personne qui aime apprendre, est ouverte d’esprit, qui se relĂšve les manches et qui a une bonne dose d’humilitĂ© pour admettre qu’elle a encore des choses Ă  apprendre, Ă  explorer et ce, quel que soit son niveau de sĂ©nioritĂ©. “Une personne qui ne sait pas cela ne me gĂȘne pas, mais une personne qui ne veut pas apprendre, ça me dĂ©range un peu plus” (JĂ©rĂŽme Duchemin). 

Une personne plutĂŽt force tranquille qui sait prendre du recul face aux situations, qui sait prioriser, faire la part des choses, argumenter sereinement sans partir dans des discussions dogmatiques et stĂ©riles. Le but n’est pas de se tirer dans les pattes. Par ailleurs, une personne qui va dire amen Ă  tout et s’écraser dans la discussion ce n’est pas bon non plus. Il faut un bon dosage. 

Les points rédhibitoires :

  • Des personnes qui ont une posture condescendante et/ou une posture de supĂ©rioritĂ© intellectuelle en imposant un savoir de par leur anciennetĂ© et/ou de par leur diplĂŽme sans ĂȘtre capables d’écouter ni de se mettre Ă  la place d’autrui en prenant en compte son niveau de comprĂ©hension. 

  • Des personne tire-au-flanc qui viennent ici en mode bonne planque pour juste consommer un job sans s’investir, sans faire preuve d’enthousiasme ni d’envie. Il y a un traitement Ă©gal entre les salariĂ©s : il n’y pas ceux qui font un travail cool et stylĂ© et les autres qui font le sale job. Tout le monde met la main Ă  la pĂąte. 

Le processus de recrutement

  • 1ere Ă©tape :  rencontre avec BUILD RH pour bien rentrer en profondeur sur les motivations, le parcours et bien Ă©valuer le matching de poste.  

  • 2Ăšme Ă©tape : rencontre avec JĂ©rĂŽme Duchemin. Il rencontre les candidats en physique pendant une Ă  deux heures. Il s’agit d’un mix Ă©change technique et culture fit. 

  • DerniĂšre Ă©tape : Le ou la candidate rencontre l’équipe en visio ou en physique. 

Si tout est ok, cela dĂ©bouche sur une proposition d’embauche. 

La rémunération, les classiques et les avantages

La rémunération cible

  • Pour une personne confirmĂ©e, la target de rĂ©munĂ©ration est de 55-60 K€

  • Pour une personne senior, la target de rĂ©munĂ©ration est de 65-70 K€. 

C’est un ordre de grandeur mais ils restent relativement flexibles selon les profils. 

Les classiques et les avantages

  • IntĂ©ressement sur le CA qui correspond Ă  un mois de salaire.

  • Retraite complĂ©mentaire.

  • 10 € de ticket restaurant dont la moitiĂ© est pris en charge par l’entreprise. 

  • Titre de transport remboursĂ© Ă  50%. 

  • CongĂ©s classiques mais pas de RTT

  • Contrat de 39 heures. 

  • Bonne mutuelle, gratuite pour les non-cadres. 

  • Convention collective du courtage assurance et rĂ©assurance. 

  • CĂŽtĂ© RSE, ils ont un CSE et un DUERP. Ce dernier est un document d’évaluation des risques professionnels, recensĂ©s, service par service. 

L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail 

  • IDE – chacun choisit ce qu’il veut.

  • Windows ou Linux. 

  • Machines fournies par ACS, plutĂŽt modernes + double-Ă©cran.

  • Teams, Microsoft 365, Gmail ou Outlook,
.

La politique remote

Ils envisagent un format hybride : 3 jours de présentiel et le reste en télétravail. 

Sur la pĂ©riode d’intĂ©gration, il est question plutĂŽt d’ĂȘtre en full prĂ©sentiel sur site. 

Pour une bonne cohĂ©sion d’entreprise, ils organisent de nombreux Ă©vĂ©nements d’entreprise toute l’annĂ©e (4 Ă  5 Ă©vĂ©nements) : team building, repas de NoĂ«l, courses pour des causes qui leur tiennent Ă  cƓur (octobre rose, course des lumiĂšres). 

Espace veille et formation

Tout est à bùtir/initier sur ce plan là. 

Selon JérÎme, la culture technique à construire tend vers cela selon les envies : 

  • La possibilitĂ© de participer Ă  des confĂ©rences.

  • Le partage de connaissances en interne.

  • De proposer des outils permettant d’amĂ©liorer le quotidien des dĂ©veloppeurs et des dĂ©veloppeuses.

  • Les formations en ligne (UDEMY, 
)

  • La montĂ©e en compĂ©tences via des consultants externes

Si la future recrue possĂšde cet Ă©tat d’esprit, c’est un gros plus pour impulser collectivement une bonne expĂ©rience dĂ©veloppeur.se et une culture du partage (technique, bonnes pratiques, nouveautĂ©s, autres
).

Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

  • Petite Ă©quipe technique donc le relationnel est bien plus fort que si vous deviez rejoindre une grande Ă©quipe oĂč l’effort de cohĂ©sion peut ĂȘtre plus diluĂ©. 

  • Pas la possibilitĂ© de faire du full remote ce qui peut ĂȘtre perçu comme un point nĂ©gatif par de nombreuses personnes dans l’univers de la tech. 

  • Aspiration agile mais pas vraiment agile dans la mise en application de rituels au quotidien. Ils ont essayĂ© mais leur organisation n’est pas pleinement compatible. 

  • NĂ©cessitĂ© de grandir et de mieux se professionnaliser sur de nombreux sujets : cadre de veille et formation, RSE, etc. 

  • Absence de RTT. 

  • Des locaux un peu dans leur jus, pas  vraiment dans la mouvance grands open space. Cependant, je pense que cela a le mĂ©rite de laisser les gens travailler au calme. 

Les plus

  • PossibilitĂ© d’avoir un poste rĂ©ellement fullstack, du frontend au backend en passant par l’Ops et la data.

  • Forte proximitĂ© avec le mĂ©tier ce qui permet d’avoir une vision terrain et de construire un soft pleinement en phase avec les attendus business. 

  • Entreprise familiale avec un management bienveillant qui se reflĂšte aussi plutĂŽt bien dans leur comportement business : proximitĂ© client, Ă©changes personnalisĂ©s, adaptabilitĂ© des offres, etc. 

  • Entreprise qui sait bien saisir les opportunitĂ©s marchĂ© en Ă©tant Ă  l’écoute de ses utilisateurs. 

  • Entreprise stable et saine financiĂšrement. ce qui laisse un certain libre-arbitre dans la vision tech et business mais aussi cela limite grandement la pression sur le delivery. 

  • Cadre de travail qui attache de l’importance Ă  la qualitĂ© sous toutes ses formes : qualitĂ© des recrutements, qualitĂ© de la relation client et qualitĂ© de code. 

  • Stack moderne et cohĂ©rente et socle technique bien pensĂ©. 

  • Culture de la dĂ©lĂ©gation et de la responsabilisation : il est possible de faire bouger les lignes, de prendre des sujets Ă  fort enjeu. Il n’y a pas de chasse gardĂ©e, de savoir et de pouvoir autocentrĂ© sur quelques personnes. La future recrue pourra rĂ©ellement crĂ©er son futur poste. 

  • Investissement dans un bon niveau de communication : prendre le temps de se concerter, de se dire les choses, une bonne culture du feedback, un droit Ă  l’erreur, une sĂ©curitĂ© psychologique, une dĂ©marche de remise en question et d’amĂ©lioration continue, une Ă©quipe disponible, solidaire. 

  • Entreprise avec une forte diversitĂ© : plus de 11 nationalitĂ©s et belle paritĂ© homme/femme au sein de l’équipe technique (4 femmes sur 10).

Backend Frontend

Important

Afin d'aider Framework Heroes à se développer, vous pouvez mentionner à la recruteuse ou au recruteur que vous avez trouvé cette offre d'emploi sur Framework Heroes.

Je vous remercie pour votre aide précieuse.

Fred