• Entreprise : ACS

• Lieu : Paris 7eme

• Avantages : Entreprise saine financièrement, engagement dans la qualité sous toutes ses formes (recrutement, code et relation client), richesse produits/projets, stack moderne, poste fullstack où il est possible de créer les contours et être force de proposition, bonne culture et vision technique

• Télétravail ? Oui

• Stack technique : Java Python React Vue.js OVH Kubernetes

• Type : cdi

Contexte du recrutement ?

La petite histoire d’ACS et leur positionnement actuel

ACS c’est une structure familiale de 50 personnes nichée dans une arrière cours à Paris 7eme et qui existe depuis 1979. 

Pendant toutes ces années, ils ont bâti un formidable empire dans l’univers de la protection santé des personnes qui voyagent ou qui résident hors de leur pays d’origine. 

Cela a commencé par la création de la branche assurances internationales pour les étudiants étrangers en 1986. Ils ont été malins, car à l’époque, les étudiants étrangers n’avaient malheureusement pas d’assurance. Ils ont senti qu’il y avait un créneau à prendre. Ce produit devient “Contrat Globe Partner” et couvre, aujourd’hui, tous les français qui partent à l’étranger pour des études ou des stages. Ce produit a eu tellement de succès qu’ils le vendent désormais à tout point du monde et ils ont élargi à d’autres domaines d’assurance (vacances, formation, stage)  et à tous les âges. 

Ce produit a été le début de la machine à succès chez ACS, avec, à chaque fois, cette capacité à être proche de leur clientèle et à bien sentir les besoins/opportunités du marché : 

• En effet, le visa Schengen, dans les années 2000, les pousse à créer le contrat Europax qui est une assurance pour tous ceux qui souhaitent venir dans l’espace Schengen pour moins de 90 jours. 

• Ils lancent le contrat mission professionnelle pour assurer les personnes qui voyagent dans le cadre professionnel. 

• En 2002, ils rachètent le cabinet Holder (anciennement l’assureur privilégié du personnel de l’Unesco) ce qui leur permet de se positionner dans les assurances pour les diplomates et les fonctionnaires internationaux. Ce produit spécifique prend beaucoup d’ampleur et ils finissent par travailler avec de multiples ambassades avec un format IARD (assurance tout en un, soit Incendies, Accidents et Risques Divers ). 

• En 2005, ils ne se limitent plus à une typologie d’assurance sur une durée de voyage limitée (on connaît la date d’arrivée et on connait la date de départ) mais ils s’ouvrent à des voyages sur une durée illimitée. Ils développent donc l’offre aux expatriés de toutes nationalités. Ce produit a un pendant assez fort côté médical, avec, notamment, différents modules (frais médicaux, hospitalisation, etc.)

• En 2020, ils réalisent le rachat du Cabinet FAC International ce qui leur permet d’avoir un positionnement dans l’assistance/rapatriement de corps, soit le dernier voyage…

Ce que j’ai apprécié, en écoutant attentivement leur histoire, c’est de voir que, bien qu’il ait bâti un empire, ils sont : 

• Vraiment proches de leur clientèle avec une prise en charge personnalisée et attentive des besoins spécifiques. 

• Pas dépendants des assureurs. Ils ont bâti leurs propres produits et ils sélectionnent soigneusement leurs assurances. 

• Capables d’être sur un double marché, BtoB et BtoC, et d’avoir de multiples casquettes : courtier en assurance mais aussi grossiste car leurs produits intéressent d’autres courtiers. 

• Dans une démarche de réflexion, d’amélioration produit comme le fait d’intégrer plus de garanties pour les épidémies (un exemple), de se lancer dans la refonte du produit expatrié, de se conformer aux particularités contractuelles internationales, de s’adapter aux besoins générationnels qui évoluent. En ce sens, ils ont lancé une gamme spécifique d’assurance voyage pour les seniors, sans limite d’âge. 

• Capables de rebondir et de faire des pivots produits, à chaque fois que l’une de leurs offres commençait à être déconnectée des besoins du terrain. 

Les partenaires d’assurance avec lesquels ils travaillent :  

Focus actualité recrutement 

Ainsi, dans ce contexte, ce qui provoque le plus de gymnastique intellectuelle c’est de bien comprendre le métier, l’organisation. Cette dernière est à mi-chemin entre du développement produits et du développement projets (développement de solutions et d’outils transverses à de multiples produits). 

Ils grandissent doucement et sûrement. 

Jérôme Duchemin est le DSI d’ACS. Il encadre aussi bien l’équipe technique que l’équipe CP/Business Analyst. Il fait partie du Comité de Direction. Il a pour ambition de faire grandir une DSI de façon plutôt équilibrée afin de répondre aux enjeux de développements informatiques et business. 

Ainsi, ils recrutent : 

• 2 concepteurs/ développeurs (H/F) – profils plutôt juniors/confirmés soit à partir de 3 ans d’XP ou alors profils plutôt séniors. 

• 2 Chef de projet/Business Analyst (H/F)

Histoire de la DSI 

Lorsque Jérôme Duchemin est arrivé en 2018, il a été recruté en tant qu’architecte et a évolué rapidement vers un poste de DSI. 

Il y avait  urgence à structurer le S.I. et il a fallu remettre tout à plat. 

Ainsi : 

• Les 2 premières années ont été dédiées à la sécurisation : repenser l’existant pour faire en sorte que cela ne tombe pas. 

• Puis jusqu’à aujourd’hui : le gros du travail est de se structurer, se réinventer, faire face aux enjeux numériques, IA et repenser les choses en interne. Ainsi, dans ce contexte, le métier et la technique ont été rattachés à la DSI alors qu’avant ils étaient splittés en deux entités avec deux managers distincts. 

Dans ce contexte de restructuration du SI, Jérôme et son équipe ont bâti le socle technique selon les axes suivants : 

• Conformité. 

• Excellence opérationnelle : comment ils gèrent en interne de façon efficace et optimisée en se basant sur l’existant. 

• Développement business. 

La question quotidienne est donc : comment faire en sorte de faire de la conformité et du développement business sans sacrifier l’excellence opérationnelle ? 

Le socle technique est construit de la façon suivante pour s’adapter au mieux au besoins demandés : 

• Partie Progiciel : logiciel sur étagère en SAAS ou qu’ils vont installer et qu’ils vont faire tourner lorsque le besoin est standard et/ou lorsque qu’il y a des outils/solutions sur le marché qui fonctionnent déjà très bien pour répondre au besoin. 

• Nocode : usage du NoCode pour toutes les applications simples, type crud, avec, pratiquement, aucune règle métier forte. Sur la partie référentiel et médical, il y a notamment l’usage du NoCode. 

• Stack ‘light’ sur Python : tout ce qui est dans le domaine des applications légères sans besoin de scalabilité ni de résilience forte. Usage de Python aussi pour tout ce qui tourne autour de la data. 

• Stack ‘riche’ sur Java : stack pour le cœur de métier (stack forte, résiliente), grosse UI, utilisé notamment pour le moteur de souscription en ligne (cela concerne des milliers de personnes). 

Sur un projet ils peuvent aisément mixer les technologies. 

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

1979

Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

Global 

50 personnes au sein de l’entreprise avec un joli brassage de nationalités : 11 nationalités qui se côtoient au quotidien. 

Tech 

10 personnes au sein de la DSI qui réunit l’équipe technique (5 personnes) et l’équipe Chef de projets  / Business Analyste.

Au sein de la DSI, il y a essentiellement des profils fullstack. 

Ils ont, en moyenne, entre 5 et 10 ans d’expérience professionnelle. 

Métier 

 4 pôles métiers : 

Chiffres business

12 millions d’euros de CA (l’activité voyage représente 60% du CA). 

200 000 personnes protégées par an. 

Localisation

Ils sont basés à Paris, 7eme arrondissement, à 7 minutes à pied, environ, du métro Alma-Marceau (ligne 9) et Pont de l’Alma (RER C) et à 10 minutes du métro Invalides. 

Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

| | | |---|---| |Culture de recrutement|Jérôme ne prête pas d’attention aux diplômes. Il a un regard très pragmatique sur les recrutements : des personnes qui ont envie de s’impliquer, qui ont “faim d’apprendre” donc il est davantage focus sur les aptitudes humaines que sur les compétences purement techniques. 

Ils grandissent doucement mais sûrement. Ils ne recrutent pas dans l’urgence ni dans la précipitation. Ils préfèrent prendre le temps qu’il faut pour engager les bonnes personnes au bon poste.| |Culture de développement|Ils ont une vision terrain avec un split des solutions techniques en fonction des impératifs métier en face (cf. 1.3 Histoire de la DSI). 

Ils incarnent une culture agile car il y a une proximité forte avec le métier dans le quotidien et dans la démarche de réorganisation mais pas vraiment de rituels agiles réguliers et structurés comme il en existe par ailleurs, ni de sémantique empruntée au monde agile. 

DSI qui attache beaucoup d’importance à la qualité logiciel qui se traduit par la qualité des recrutements, les bonnes pratiques de développement et la volonté de bâtir un socle technique sain et pérenne.| |Culture managériale|Jérôme est un manager qui sait guider, accompagner ses équipes vers l’excellence technique. Il a une réelle culture du débat. Il est bienveillant dans les critiques. Il est ouvert aux suggestions techniques mais ce n’est pas non plus en mode roue libre. Il guide, cadre, pose les règles et donne une vision technique claire et transparente. 

Il va être honnête dans ses feedbacks, critiques sans tourner autour du pot. Il est aussi intègre dans sa façon d’encadrer dans le sens où il y a un traitement égal, pas de favoritisme. La réussite est collective et il donne les moyens à chacun pour y arriver. 

C’est un management basé sur la confiance et la responsabilisation des équipes. Jérôme les pousse à se dépasser, à se poser les bonnes questions et il les conseille au quotidien. Il voit le futur de l’application, vise sa pérennisation avec une démarche de modernisation technique. Il n’a pas une vision court-termiste.|

La stack technique actuelle 

| | | |---|---| |Front|De vieux trucs sont en train de disparaître
Usage de Vue.js et React.js sur de nouveaux sujets| |Back|Java (60% du SI)
Python (40% du SI)| |Architecture|Tout est APIsé
API gateway
Architecture modulaire et distribuée pour être résiliente et scalable| |Infra|Poste de travail sur Windows
Applications métier sur serveurs Linux, Debian
Ils sont sur OVH pour plusieurs raisons : politique de souveraineté sur le SI + raison financière car ça coute moins chère qu’Amazon + raison stratégique (choix d’un hébergeur qu’ils peuvent facilement quitter) 
Usage de Kubernetes pour l’un de leurs moteurs de souscription sur le voyage| |Data|Python (Pour le traitement)
MySQL (Pour la persistance)
Ils attaquent l’entrepôt de données l’année prochaine avec du NoSQL| |Automatisation, testing|Ansible, Jenkins, Nexus pour le repository de build
GitLab 
CI/CD 
Zabbix pour la supervision
Tests unitaires 
Recette fonctionnelle
Test de montée de charge quand c’est nécessaire
Couverture de tests aux alentours de 80% sur les nouvelles applications
Test end to end sur des périmètres larges|

Environnement méthodologique 

| | | |---|---| |Bonnes pratiques de développement|Proximité métier forte 
Revue de code et pair programming| |Cadre Méthodologique|Aspiration agile : Scrumban et vision itérative où le temps doit être une constante.|

Le profil attendu ?

Les compétences opérationnelles 

Pour ce poste clef, il est attendu les compétences suivantes. 

Une personne qui : 

• Est plutôt fullstack, junior/confirmée (à partir de 3 ans d’XP). Ils ne sont pas fermés à des profils plus seniors. 

• Maîtrise plutôt bien les fondamentaux de la programmation objet et plus précisément la stack Java. Si la personne connaît aussi Python, c’est un vrai plus. 

• A plutôt une bonne hauteur de vue sur le SI afin d’avoir une compréhension globale des interactions au quotidien, du frontend jusqu’aux principes de conception de bases de données. 

• A de bonnes notions sur des problématiques d’architecture, de scalabilité, de résilience, de sécurité du S.I. Ainsi, cela va de pair avec des notions côté Ops : CI/CD, automatisation/testing/industrialisation. 

• Est à l’aise dans l’usage de Kubernetes. 

• Sait tenir une conversation en anglais. 

• N’a pas forcément une expérience dans l’univers de l’assurance mais qui a tout de même conscience que la bonne compréhension du métier est plus qu’indispensable pour une bonne traduction du métier dans le code d’où le principe de “Concepteur” dans le titre du poste. L’un des sujets les plus critiques chez eux c’est de bien cerner la complexité métier qui demandera, inévitablement, un certain temps d’adaptation. 

Les challenges techniques 

Il y a des challenges techniques sur de multiples aspects : 

• Comprendre le métier et les produits d’assurance. C’est un pan assez costaud. “L’enfer se cache dans les détails” (Carole Devillard, Business Analyste). 

• Maintenance (20%) et développement de nouvelles features. Sur la partie maintenance, Jérôme est en train de dédier une personne de l’équipe qui sera spécialisée sur le sujet. 

• Des enjeux data forts : comprendre le modèle, faire une bonne modélisation des données, et projet 2024 : agréger au sein d’une même application toute la data.

• Des enjeux de conception et d’architecture forts : la qualité dans la bonne compréhension du métier est tout aussi important que la qualité de code. Il faut penser à la pérennisation du code et à la sécurité de la solution. 

• Des enjeux Ops : industrialisation, compréhension des problématiques infra. 

Les soft skills attendues

Sur ce poste, il est attendu une personne qui : 

A de bonnes qualités de communication et cela passe par : 

• Du recul par rapport à son code : ne pas mettre son ego dans le code et être capable de s’inscrire dans le dialogue, dans le débat et d’entendre la critique constructive. Il n’y a pas de concours d’ego. La réussite est collective. 

• Un sens de l’écoute, aussi bien avec les autres personnes de l’équipe (ne pas rester isolée dans son coin) mais aussi savoir interagir avec les business analystes, parfois, avec le métier directement. Les développeurs et les développeuses chez ACS ne sont pas de simples exécutants qui consomment un job et un salaire. Ils apportent de la valeur au business et sont pleinement contributeurs dans la construction produit. 

• Un sens de la curiosité : cela passe par cette aptitude naturelle à jeter un œil au-delà de son périmètre de poste, à chercher à comprendre le SI dans sa globalité, et de bien cerner le métier en discutant avec les personnes du terrain. La curiosité ne se niche pas uniquement dans la découverte des nouveautés techniques pour être à jour mais aussi dans l’amour pour son job et l’attention portée à autrui. Dans le mot “curiosité”, il y a “cura” en latin ce qui signifie “soin”. Ils prennent soin de leur code, du métier et du soft. 

• Du respect et de la courtoisie dans les échanges : savoir s’écouter, respecter la vision d’autrui et s’inscrire dans une culture du débat, avec bienveillance.

• De l’honnêteté dans le partage de ses difficultés et de ses erreurs. Elle sait reconnaître ses torts, reconnaître ses potentiels ratés pour s’améliorer la prochaine fois. Il n’y a pas une culture de la désignation d’un coupable mais plus un management qui cherche à comprendre le problème pour éviter que celui-ci se reproduise collectivement. 

Une personne qui aime apprendre, est ouverte d’esprit, qui se relève les manches et qui a une bonne dose d’humilité pour admettre qu’elle a encore des choses à apprendre, à explorer et ce, quel que soit son niveau de séniorité. “Une personne qui ne sait pas cela ne me gêne pas, mais une personne qui ne veut pas apprendre, ça me dérange un peu plus” (Jérôme Duchemin). 

Une personne plutôt force tranquille qui sait prendre du recul face aux situations, qui sait prioriser, faire la part des choses, argumenter sereinement sans partir dans des discussions dogmatiques et stériles. Le but n’est pas de se tirer dans les pattes. Par ailleurs, une personne qui va dire amen à tout et s’écraser dans la discussion ce n’est pas bon non plus. Il faut un bon dosage. 

Les points rédhibitoires :

• Des personnes qui ont une posture condescendante et/ou une posture de supériorité intellectuelle en imposant un savoir de par leur ancienneté et/ou de par leur diplôme sans être capables d’écouter ni de se mettre à la place d’autrui en prenant en compte son niveau de compréhension. 

• Des personne tire-au-flanc qui viennent ici en mode bonne planque pour juste consommer un job sans s’investir, sans faire preuve d’enthousiasme ni d’envie. Il y a un traitement égal entre les salariés : il n’y pas ceux qui font un travail cool et stylé et les autres qui font le sale job. Tout le monde met la main à la pâte. 

Le processus de recrutement

• 1ere étape :  rencontre avec BUILD RH pour bien rentrer en profondeur sur les motivations, le parcours et bien évaluer le matching de poste.  

• 2ème étape : rencontre avec Jérôme Duchemin. Il rencontre les candidats en physique pendant une à deux heures. Il s’agit d’un mix échange technique et culture fit. 

• Dernière étape : Le ou la candidate rencontre l’équipe en visio ou en physique. 

Si tout est ok, cela débouche sur une proposition d’embauche. 

La rémunération, les classiques et les avantages

La rémunération cible

• Pour une personne confirmée, la target de rémunération est de 55-60 K€

• Pour une personne senior, la target de rémunération est de 65-70 K€. 

C’est un ordre de grandeur mais ils restent relativement flexibles selon les profils. 

Les classiques et les avantages

• Intéressement sur le CA qui correspond à un mois de salaire.

• Retraite complémentaire.

• 10 € de ticket restaurant dont la moitié est pris en charge par l’entreprise. 

• Titre de transport remboursé à 50%. 

• Congés classiques mais pas de RTT

• Contrat de 39 heures. 

• Bonne mutuelle, gratuite pour les non-cadres. 

• Convention collective du courtage assurance et réassurance. 

• Côté RSE, ils ont un CSE et un DUERP. Ce dernier est un document d’évaluation des risques professionnels, recensés, service par service. 

L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail 

• IDE – chacun choisit ce qu’il veut.

• Windows ou Linux. 

• Machines fournies par ACS, plutôt modernes + double-écran.

• Teams, Microsoft 365, Gmail ou Outlook,….

La politique remote

Ils envisagent un format hybride : 3 jours de présentiel et le reste en télétravail. 

Sur la période d’intégration, il est question plutôt d’être en full présentiel sur site. 

Pour une bonne cohésion d’entreprise, ils organisent de nombreux événements d’entreprise toute l’année (4 à 5 événements) : team building, repas de Noël, courses pour des causes qui leur tiennent à cœur (octobre rose, course des lumières). 

Espace veille et formation

Tout est à bâtir/initier sur ce plan là. 

Selon Jérôme, la culture technique à construire tend vers cela selon les envies : 

• La possibilité de participer à des conférences.

• Le partage de connaissances en interne.

• De proposer des outils permettant d’améliorer le quotidien des développeurs et des développeuses.

• Les formations en ligne (UDEMY, …)

• La montée en compétences via des consultants externes

Si la future recrue possède cet état d’esprit, c’est un gros plus pour impulser collectivement une bonne expérience développeur.se et une culture du partage (technique, bonnes pratiques, nouveautés, autres…).

Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

• Petite équipe technique donc le relationnel est bien plus fort que si vous deviez rejoindre une grande équipe où l’effort de cohésion peut être plus dilué. 

• Pas la possibilité de faire du full remote ce qui peut être perçu comme un point négatif par de nombreuses personnes dans l’univers de la tech. 

• Aspiration agile mais pas vraiment agile dans la mise en application de rituels au quotidien. Ils ont essayé mais leur organisation n’est pas pleinement compatible. 

• Nécessité de grandir et de mieux se professionnaliser sur de nombreux sujets : cadre de veille et formation, RSE, etc. 

• Absence de RTT. 

• Des locaux un peu dans leur jus, pas  vraiment dans la mouvance grands open space. Cependant, je pense que cela a le mérite de laisser les gens travailler au calme. 

Les plus

• Possibilité d’avoir un poste réellement fullstack, du frontend au backend en passant par l’Ops et la data.

• Forte proximité avec le métier ce qui permet d’avoir une vision terrain et de construire un soft pleinement en phase avec les attendus business. 

• Entreprise familiale avec un management bienveillant qui se reflète aussi plutôt bien dans leur comportement business : proximité client, échanges personnalisés, adaptabilité des offres, etc. 

• Entreprise qui sait bien saisir les opportunités marché en étant à l’écoute de ses utilisateurs. 

• Entreprise stable et saine financièrement. ce qui laisse un certain libre-arbitre dans la vision tech et business mais aussi cela limite grandement la pression sur le delivery. 

• Cadre de travail qui attache de l’importance à la qualité sous toutes ses formes : qualité des recrutements, qualité de la relation client et qualité de code. 

• Stack moderne et cohérente et socle technique bien pensé. 

• Culture de la délégation et de la responsabilisation : il est possible de faire bouger les lignes, de prendre des sujets à fort enjeu. Il n’y a pas de chasse gardée, de savoir et de pouvoir autocentré sur quelques personnes. La future recrue pourra réellement créer son futur poste. 

• Investissement dans un bon niveau de communication : prendre le temps de se concerter, de se dire les choses, une bonne culture du feedback, un droit à l’erreur, une sécurité psychologique, une démarche de remise en question et d’amélioration continue, une équipe disponible, solidaire. 

• Entreprise avec une forte diversité : plus de 11 nationalités et belle parité homme/femme au sein de l’équipe technique (4 femmes sur 10).